5-1) مقدمه151
5-2) نتایج آمار توصیفی151
5-3 ) نتایج آمار استنباطی154
5-4) پیشنهاداتی در راستای تحقیق159
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی159
منابع و ماخذ161
ضمائم168
پرسشنامه169
جداول177

چکیده :
تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این که بررسی میشود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.
آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.
1-2) بیان مسئله
مطالعات نشان میدهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).
تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.
از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).
از سوی دیگر مدیریت عملکرد را میتوان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).
یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).
پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این که بررسی می شود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان میدانند و به نظر میرسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمانها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.
تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (
همچنین به نظر میرسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .
از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .
1-4)چارچوب نظری پژوهش
در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:
* رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملکرد کارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .
* بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
* عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).
در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملکرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شکل 1-1) بررسی میشود .

شکل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی
1-5) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:
سنجش مدیریت عملکرد در سازمان های اجرایی
سنجش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های اجرایی
سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی
سنجش رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.
1-6) فرضیه های تحقیق
( فرضیه اصلی پژوهش:
بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملکرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملکرد، انسجام اطلاعات عملکرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد، احساس مسئولیت، سبک مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:
( فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی دوم: بین محتوای اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی سوم: بین انسجام اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی چهارم: بین مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی پنجم: بین احساس مسئولیت و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی ششم: بین سبک مدیریت و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی هفتم: بین جهت گیری عملی سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی هشتم: بین ارتباطات و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی نهم: بین همسویی و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-7-1) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل
تعریف مفهومی مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک اطلاق می گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش های سازمانی است (Mwita, 2000). در پژوهش حاضر به منظور سنجش مدیریت عملکرد از روش تحلیل مدیریت عملکرد (PMA) که یکی از ابزارهای سنجش و تحلیل مدیریت عملکرد است استفاده می شود.
روش تحلیل مدیریت عملکرد شامل 9 بعد به شرح زیر میباشد :
الف) ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد
ساختار مسئولیت سازمان : سبک ترتیبی مشخصی در سازمان وجود دارد؛ کارها و مسئولیت ها به طور دقیق تعریف شده اند و همه ی سطوح مدیریتی این قواعد را رعایت می کنند؛
محتوای اطلاعات عملکرد: اطلاعات مالی و غیر مالی که اعضای سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند، بر عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد تمرکزی استراتژیک دارند؛
انسجام اطلاعات عملکرد: اطلاعات عملکرد دقیق، قابل اعتماد و به موقع بوده و بین آن ها ناسازگاری وجود ندارد؛
مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد: استفاده از گزارش های سازمانی و سیستم های مدیریت عملکرد آسان بوده و اطلاعات عملکرد تفصیلی و مبسوط از طریق سیستم های ICT به سهولت در دسترس قرار دارند؛

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ب) ابعاد رفتاری مدیریت عملکرد
احساس مسئولیت: اعضای سازمان در قبال شاخص های کلیدی عملکرد خود و سازمان به منزله ی یک کل احساس مسئولیت می کنند؛
سبک مدیریت: مدیریت ارشد آشکارا چگونگی عملکرد اعضای سازمان را دنبال کرده، فرهنگ بهبود و ابتکار را ترویج داده و اعضای سازمان را در جریان نتایج معوقه قرار می دهد؛
جهت گیری عملی سازمان: اطلاعات حاصل از سیستم مدیریت عملکرد در فعالین های روزمره اعضای سازمان به گونه ای ادغام و یکپارچه می گردد که مسائل بلافاصله مورد توجه قرار گرفته و اقدامات لازم (اصلاحی یا پیشگیرانه) انجام می گیرد؛
ارتباطات: ارتباط (بالا به پایین و پایین به بالا) در خصوص نتایج در فواصل منظم برقرار می گردد، هم چنین تسهیم دانش و اطلاعات عملکرد بین واحدهای سازمانی صورت می گیرد؛
پ) همسویی: سایر سیستم های مدیریتی سازمان مانند سیستم مدیریت منابع انسانی به طرز مطلوب با سیستم مدیریت عملکرد هم جهت می باشند، هم چنین امور مهم سازمان دائماً ارزیابی شده و از تلاش های صورت گرفته تقدیر به عمل می آید (مقیمی و حفیظی، 1388).
1-7-2) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته
تعهد سازمانی را می توان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان دانست و بیان کننده ی حالتی است که در آن کارمند سازمان، هدف هایش را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند.
به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی نیز از مدل سه بعدی آلن1 و می یر2 استفاده می شود. در این مدل تعهد سازمانی در سه بعد تعریف شده است:
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمان با داشتن احساس مثبت است (یعقوبی و همکاران، 1389).
تعهد مستمر: در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می مانند چون نیاز دارند که بمانند و دارای وفاداری بالا در سازمان هستند (اله‌توکلی و همکاران، 1388).
تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد (Hunt & Morgan, 1994).
1-7-3) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر
عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است (برومند و همکاران، 1389).
در این مطالعه عدالت سازمانی است به کمک سه مولفه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی مورد سنجش قرار می گیرد.
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در منافع یا تخصص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است (مشرف جوادی و همکاران، 1385).
عدالت رویه‌ای نیز به کیفیت و انصاف در رفتار بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (Colquitt, 2001).
عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله‌ی فردی احساس می‌شود باز می‌گردد (مشرف‌جوادی و همکاران، 1385).
1-8) قلمرو تحقیق
1-8-1) قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیرامون ارزیابی رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش عدالت سازمانی است.
1-8-2) قلمرو مکانی: سازمانهای اجرایی استان گیلان
1-8-3) قلمرو زمانی: زمان مطالعه سه ماهه ی چهارم سال 1389 و نیمه اول سال 1390 می باشد.
بخش اول :
مدیریت عملکرد
2-1-1) مقدمه
آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد3 اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ به گونه ای که فقدان ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان (اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها) به عنوان یکی از علایم و بیماری های سازمان قلمداد می شود (شیخ زاده، 1388). مدیریت عملکرد فرآیند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران ها4 است که هدفش تبدیل استعداد خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسان ها دارای استعدادهایی چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال، بهره برداری و تبدیل این استعداد به عملکرد قابل تحویل اغلب به دلایلی، چندان مطلوب نمی باشد. مدیریت عملکرد نقش عامل تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و شکوفایی منابع انسانی به این کار نایل می آیند. مدیریت عملکرد در رویایی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که می خواهد عملکرد بالا داشته و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود (کاندولا5، 1389).
می توان گفت یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ازیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ6، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite and Stites-Deo, 2000). با این مقدمه در ادامه به بحث عملکرد، مدیریت و ارزیابی عملکرد و مفاهیم مرتبط به آن پرداخته می شود.
2-2-1) عملکرد
توجه به منابع انسانی در کنار استفاده از روش های نو، بازسازی ساختارهای گذشته و استفاده بهینه از امکانات بالقوه و بالفعل، از زمره فاکتورهای توفیق اهداف جامعه است و موفقیت آن مرهون استقرار سیستم کارآ و مبتنی بر اهداف و وجود نیروی انسانی مطلوب و متناسب می باشد (فقیهی فرهمند، 1388). تشریح مفهوم عملکرد حائز اهمیت است. بدون تعریف روشنی از عملکرد نمی توان آن را مدیریت یا ارزیابی کرد. باتز7 و هولتون8 (1995) اظهار داشته اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که متغیرهای آن به عوامل مختلفی بستگی دارد. آن ها همچنین اظهار داشتند که تعیین هدف ارزیابی از ارزیابی نتایج عملکرد و رفتار بسیار مهمتر است. دیدگاه های مختلفی در مورد ماهیت عملکرد وجود دارد. می توان به راحتی آن را به عنوان ثبت نتایج حاصله در نظر گرفت. حالت فردی، عملکرد ثبتی از کارهای فرد می باشد. برناردین9 (1995) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. فرهنگ انگلیسی آکسفورد10 عملکرد را به عنوان اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر آن که در ارتباط با ستاده ها و برونداده هاست بیانگر عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد و روشی است که سازمان ها، تیم و افراد جهت انجام کاری به کار می گیرند. کمپل11 (1990) نیز بر این باور است که در عملکرد رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند. دیدگاه جامع در ارتباط با عملکرد وقتی به دست می آید که در بر گیرنده ی رفتار و نتایج باشد (آرمسترانگ، 1385). همچنین می توان گفت عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهار چوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها عمل می‌کند (Andrew, 1998).
عملکرد سازمان نیز همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان دارد (آذر و دانشور، 1386). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن متبادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده‌ای عملکرد را برای نتیجه ی کار به کار می برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عملکرد آن سازمان می شود و عده ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه ی انجام وظایف به کار می برند. مثلاً اگر یک بازیکن، خوب بازی کند بدون توجه به نتیجه ی بازی چنین قضاوت می شود که بازیکن، خوب ایفای نقش12 کرده است و عملکرد خوبی دارد (سلطانی، 1378).
2-3-1) مدیریت عملکرد
از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد می باشد. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پایین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید. به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد (مقیمی و حفیظی، 1388).
مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که منجر به بهبود مستمر عملکرد و توسعه‌ی توانایی های کارکنان و ایجاد فضای تیمی و دست جمعی و نهایتاً تعالی سازمان می گردد. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). مدیریت عملکرد بر اساس تعریف آرمسترانگ13 و بارون14 (1998) عبارت است از ارائه ی موفقیت پایدار برای سازمان از طریق بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد و گروه های سازمانی (‍Cheng et al., 2007). مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot and Martin, 2000). اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک اطلاق می گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش های سازمانی است (Mwita, 2000).
مدیریت عملکرد استراتژی بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء بهره وری و اثربخشی در سازمان است. مدیریت عملکرد بر تلفیق هدف های فرد و سازمان تاکید داشته، عملکرد سازمانی را مورد پایش قرار داده و آموزش و توسعه را مد نظر دارد. اقدامات اساسی در مدیریت عملکرد، برنامه ریزی، هدایت و ارزیابی عملکرد در سازمان است. برنامه ریزی عملکرد حاوی تعریف مسئولیت های عادی و تعیین انتظارات عملکردی و اهداف سازمانی است و در وظیفه هدایت، مدیریت سازمان با ایجاد ارتباطات و انگیزش در کارکنان اهداف سازمانی را با اهداف فردی هم راستا می سازد. در ارزیابی عملکرد اجرایی برنامه ها مورد پایش قرار گرفته و در صورت لزوم اصلاحات لازم به عمل می آید. مدیریت عملکرد فرآیندی دائم و پویاست که معطوف به مقطع و مرحله خاصی نمی باشد و مدیران با اتکاء به آن می توانند به طور موثری اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق این اهداف نباید شایستگی ها و صلاحیت های حرفه ای را از یاد ببرند (Chan, 2005).
همه‌ی سازمان های دولتی و خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارآیی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارآ به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی ها استفاده می کنند و به عبارتی دیگر به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند (امیری، 1385). نویسنده دیگری مدیریت عملکرد را کاربرد اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای نیل به اهداف سازمان می داند. در مدیریت عملکرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مدیریت مشخص شده و منابع و امکانات برای نیل به آنها تجهیزگردیده و سیاست های لازم برای تحقق اهداف اتخاذ می شوند. همان گونه که ملاحظه می شود مدیریت عملکرد در این نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آن جایی که مدیریت عملکرد قرابت زیادی با اندیشه های مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه داشته است مساله مشارکت کارکنان در تعیین هدف ها، اجرای عملیات و ارزیابی نتایج از ارکان اصلی آن محسوب می شود و به نوعی مدیریت عملکرد را می‌توان مدیریتی مبتنی بر مشارکت داشت از این رو مقالات متعددی در زمینه عملکرد تیمی به رشته تحریر درآمده است که موفقیت مدیریت عملکرد را عمدتاً در کار تیمی و گروهی جستجو کرده اند (الوانی، 1386).
نکته دیگری که در مشارکتی بودن مدیریت عملکرد قابل ذکر است مساله اعتماد است. در صورتی که اعتماد در سازمان وجود نداشته باشد، مشارکت ها جنبه صوری داشته و مثمر ثمر نخواهد بود. اعتماد رکن اصلی و درون مایه مشارکت و مدیریت عملکرد در سازمان و جامعه است (Hoffman, 2005).
مدیریت عملکرد به عنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مولفه های سازمانی در سطح سازمان ایفا نموده و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیندهای سازمانی مدیریت می نماید چرا که مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه ی آن ایجاد ارتباط بین مولفه های مدیریت بوده و در قالب فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده و به دنبال بهبود و توسعه ی شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی‌های مدرن و دنیای متحول فرد است (سلطانی، 1383).
اهداف مهم جهت موفقیت سازمان، استراتژی های و برنامه های لازم برای تحقق آن اهداف، سطح عملکرد لازم برای موفقیت، پاداش ها و مجازات ها و چرخه های خور و بازخور چهارچوب مدیریت عملکرد را تشکیل می دهند (مقیمی و حفیظی، 1388). هم چنین مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی که در شکل شماره 2-1 نشان داده می شود به توسعه ی منابع انسانی کمک نموده و آن را جهت دار می سازد.
فرآیندهای مدیریت عملکرد در سال های اخیر به عنوان ابزای برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گرفته اند. ابزاری که در مقایسه با روش های انتزاعی و سنتی و رتبه بندی شایستگی ها و سیستم و طرح ارزیابی عملکرد، نگرش مدیریت به ین موضوع را یکپارچه می کند و گسترش می دهد. گفتنی که مدیریت عملکرد بر اصل مدیریت بر اساس توافق یا قرارداد استوار بوده و چندان التفاتی به مدیریت آمرانه ندارد. مدیریت عملکرد بر طراحی و اجرای طرح های یادگیری توسط خود مدیر و همچنین بر انسجام بین اهداف شرکت و کارکنان تاکید می کند.
2-4-1) اهمیت مدیریت عملکرد
اهمیت عملکرد به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد (فقیهی فرهمند، 1388). مدیریت عملکرد این امکان را دارد که الزامات عملیاتی و راهبردی سازمان، افراد و نیز نیازهای حرفه ای کارکنان را به فنون گوناگون برآورده نماید. برخی از این نیازمندی ها در شکل شماره 2-2 آورده شده است.
شکل شماره 2-2) اهمیت مدیریت عملکرد (کاندولا، 1389)
در ادامه هر یک از این موارد به صورت مختصر توضیح داده می شود (کاندولا، 1389):
1) محیط رقابتی کسب و کار: سازمان های امروز باید به موضوعات مربوط به عملکرد بیش از گذشته بپردازند زیرا رقابت افزایش یافته است و باید با منابع کمتر، بیشتر کار کرد. در محیط بی ثبات کسب و کار، منابع انسانی تنها سرمایه ای است که به بقاء موجودیت و موفقیت سازمان کمک می کند. از این رو شیوه‌های مدیریت منابع انسانی عملکرد محور توجیه بیشتری نسبت به داد و ستدهای جمعی و نگهداری دارند.
2) مشارکت منابع انسانی- کسب و کار: در سلسله مراتب انگیزشی، اکثر کارمندان در سازمان های کسب و کار در سطح خودشکوفایی و عزت نفس قرار می گیرند. آن ها امیدوارند که 1) وظایف مهمتر را انجام دهند و در رویارویی با چالش های شغلی از آزادی عمل و انعطاف پذیری برخوردار باشند؛ 2) پاداش مناسب با تلاش هایشان دریافت کنند البته پاداش هایی که ماهیت غیرپولی دارند؛ 3) به روز شدن پیوسته توانمندی آنان؛ 4) محیط کار مشوق عملکرد، که دارای کار گروهی است؛ 5) ارتباطات شفاف و آزاد. این تقاضاها صرفاً با اجرای شیوه های منابع انسانی عملکرد محور تامین می گردد.
3) مدیریت عملکرد هسته منابع انسانی: شیوه های انگیزشی عملکرد مانند پاداش، حرفه، ایجاد گروه، فرهنگ، سنجش عملکرد، توسعه توانمندی و رهبری در قلب مدیریت منابع انسانی جای دارد. این شیوه ها می توانند کارکرد منابع انسانی را به سوی حوزه ی سازمان رهنمون سازند. هر وقت و هر جا کارکرد منابع انسانی در تامین نیازهای سازمانی و کارمندان موفق باشد به این دلیل است که شیوه های بالاتر منابع انسانی موسوم به فعالیت های عملکرد محور از اولویت برخوردار بوده است.
4) ابزارهای انگیزشی یکپارچه: مدیریت عملکرد از چند ابزار انگیزشی تشکیل شده است که می تواند عملکرد کارکنان را تا حد بالایی افزایش دهد. توانمندی های پنهانی که در درون انسان وجود دارد به عملکرد محیطی (بافتی) ملموس و عینی به سهولت تبدیل می شود. این شیوه های عملکرد محور بیشتر بر چارچوب نظریه های انگیزشی مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، عوامل انگیزشی- بهداشتی هرتزبرگ و چارچوب نظری انتظار – ظرفیت “وُ روم15” پایه گذاری شده است . الگوی اجرای شیوه های عملکرد محور نیز مانند چارچوب های انگیزشی به پیش می‌روند. لذا مدیریت عملکرد عامل اصلی انگیزش کارکنان می‌باشد.
5) توان نهادینه سازی فرهنگ عملکرد عالی کار: شیوه های مدیریت عملکرد به ایجاد فرهنگ کار سودمند و متمایز توجه دارد . این شیوه فضای آزاد، اعتماد، همدستی، کنش گرایی و همدردی را افزایش می دهد . تمام آ ن ها عناصر اصلی هستند که عملکرد افراد را به حداکثر می رساند: یعنی مدیریت عملکرد ترکیبی از شیوه ها و فرآیندهایی هستند که می توان آن ها را راهبردها، مداخلات و پیش ران ها نامید. شیوه های راهنمایی برای این که چه باید کرد در حالی که فرآیندها نشان می دهند که چگونه باید آن را انجام داد.
6) نتایج پایدار و تاثیرات بلندمدت: نتایج مثبت بلندمدت برای کارکنان و سازمان فقط از طریق اجرای اقدامات مدیریت عملکرد تحقق می یابد. زیرا مدیریت عملکرد بین نیازمندی های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان و کارکنان آن توازن برقرار می کند. هم چنین می توان توازن مناسبی بین مداخلات بالاتر و پایه به وجود آورد. برای مثال هر مداخله و پیش ران عملکرد دارای هدف کوتاه مدت مانند تامین نیازمندهای مهارتی جاری و اهداف بلند مدت ایجاد شایستگی های ویژه سازمانی است که تامین نیازهای آینده را عهده دار می‌شود.
7) توسعه ی جمعی و فردی: مدیریت عملکرد، توسعه ی جمعی و فردی را امکان پذیر می کند. کارمند در مقام فرد و هم چنین عضو تیم به تمام مداخلات عملکرد محور دسترسی دارند. یعنی کارمند فرصت دارد با هویتی متمایز رشد کند و وظیفه اش را انجام دهد؛ همچنین در مقام بازیگر تیم نیز در جایی که اجرای وظیفه مستلزم استقلال است به چنین وظیفه ای اقدام نماید. کار در سازمان های مدرن مستلزم انواع عملکرد جمعی و انفرادی است و باید بین آن ها سازش وجود داشته باشد. شیوه های سنتی منابع انسانی در ایجاد چنین توازنی ناتوان است. اما مدیریت عملکرد با رویکرد جامع و یکپارچه اش در مدیریت افراد، می‌تواند با موفقیت این شکاف را بپوشاند.
8) مدیریت سنجش پذیر: توافق گسترده ای وجود دارد مبنی بر این که چیزی که غیرقابل سنجش باشد غیرقابل مدیریت است و هیچ سودی نمی توان از چیزی به دست آورد که غیرقابل مدیریت باشد. بزرگ‌ترین انتقادی که شیوه های متعارف مدیریت منابع انسانی با آن روبه رو هستند این است که این شیوه ها غیرقابل سنجش هستند لذا اثربخشی آن در شک و تردید قرار دارد. برخلاف این دیدگاه، نتایج راهبردها، مداخلات و پیش ران های مدیریت عملکرد در سطح بسیار بالایی سنجش‌پذیر، مقدارپذیر و نمایش پذیر هستند.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید